כמה אופציות מקבלים עובדים בכירים בחברות הסטארט-אפ?
18 אוגוסט, 2025
לפי TLV Partners, מנהלים ומפתחים בכירים בסטארטאפים בישראל בשלבי סיד מקבלים אופציות בשיעור גבוה בהרבה מאשר בחברות בוגרות - עד 2.5% מהחברה. בדקנו סקרים דומים בסיליקון ואלי
סקר אופציות שערכה קרן ההון סיכון TLV Partners בקרב 30 חברות פורטפוליו בשלבי סיד וחברות בשלב הגיוס הראשון (A), מגלה שמנהלים בכירים בחברות בשלבי הסיד מקבלים בדרך-כלל יותר אופציות מאשר ממלאי תפקידים דומים בחברות בוגרות. התגמול באופציות למנהלים ולמהנדסים בכירים בחברות הנמצאות בשלב ההתחלתי, מגיע עד לשיעור של 2.5% מהחברה. לשיעור הזה סיכוי להיות מתורגם למאות אלפי ואף מיליוני דולרים במידה והחברה מצליחה.
הסקר מגלה ש-5 עובדי המפתח הראשונים, מקבלים בממוצע את התגמול הגבוה ביותר. ראש מחלקת טאלנטים ותפעול (בתמונה למעלה) ב-TLV Partners, טובי שטיין, אמר שמדובר באנשים מאוד מנוסים ואיכותיים שהחברה מעוניינת בהם כדי לעבור את השלב הקריטי של פיתוח המוצר הראשון. היזמים צריכים לשכנע אותם להצטרף לחברת סיד, עם הסיכון הכרוך בכך, ולרוב אין להם בקופה מזומנים לתשלום שכר מאוד גבוה. לכן התגמול באופציות הוא בדרך כלל גבוה בהרבה מאשר התגמול הניתן לעובדים מקבילים המצטרפים לחברות אחרי סבב A.
מהי נקודת הייחוס בקבלת החלטה?
שטיין: "ערכנו את הסקר על מנת להעניק לחברות ולמועמדים נקודות ייחוס כדי להבין אם מנהלים ומפתחים בכירים מבקשים סל אופציות ריאלי או חריג. בשנים האחרונות השוק נמצא ברכבת הרים. מתקופה של בועה בתחילת העשור לשנים של משבר ולאחר מכן התייצבות. בניגוד לתחום השכר שבו יש נתונים וטבלאות, בעולם האופציות אין בנצ'מרק ברור. גילינו שלמרות שליזמים ולעובדים חסרה נקודת ייחוס, תמונת המצב ברוב החברות בשלבי הצמיחה המוקדמת היא די דומה. בחברות הסיד, לעומת זאת, התגלתה שונות גבוהה מאוד, הנקבעת בהתאם לסיכומים הפרטניים עם כל עובד, ולהבדלים בכישורי המו"מ של הצדדים".
במפתיע, אחרי הגיוסים הבכירים הראשונים, לא נמצאו פערים גדולים בתגמול אופציות לעובדים בדרגי כניסה וביניים, בין מפתחים לבין תפקידי מעטפת בחברה, כמו למשל שיווק. בעלי תפקידים בעלי רמת ותק וניסיון מקבילים, קיבלו תגמול דומה באופציות. זאת, בשונה מהפרשי השכר המקובלים בהייטק בין מפתחים לבין בעלי תפקידים אחרים.
הסקר מגלה שבחברות בשלבי סיד מהנדסים בכירים מקבלים אופציות בשיעור של יותר מ-0.5%, למהנדסים בדרג ביניים ניתנות לרוב אופציות בגובה של 0.15%–0.25%. בדרגים הנמוכים הפערים מצטמצמים, כשמהנדסים ג’וניורים מקבלים 0.08%, ועובדים לא טכניים ג’וניורים מקבלים 0.06%. תפקידי דירקטור טכנולוגיים מתוגמלים לרוב ב-0.45%–0.5%, בדומה ל-VP לא טכנולוגיים, כמו סמנכ"לי שיווק ומכירות. לעומתם, דירקטורים לא טכנולוגיים מקבלים כ-0.2% בלבד.
שטיין הסביר שככל שהחברה צומחת, יש לה יותר משאבים, יותר יציבות והיא פחות תלויה בגיוס עובדי מפתח ספציפיים. הצורך במענקי אופציות חריגים הולך ופוחת. "לכן, למרות שאנו רואים תנודות גדולות ושונות רבה בהיקפי מענקי האופציות בשלבים המוקדמים, השונות הזו פוחתת עם הזמן, והממוצעים של החברה נוטים לחזור ולהשתוות לממוצעים הנהוגים בתעשייה".
מה המצב בארצות הברית?
בארצות הברית נערכו בשנים האחרונות סקרים מקיפים על היקף האופציות שמקבלים עובדים בכירים בסטארטאפים. לפי Kruze Consulting, עובד ראשון בחברה מקבל בדרך כלל בין 0.5% ל-4% מהמניות, כשבמרבית המקרים החלק שניתן בפועל הוא סביב 1.5%. העובד השני מקבל בדרך כלל כ-0.85%, ואילו העובד החמישי כבר יורד לכ-0.34%. נתוני Pave מצביעים על כך שמפתח בכיר ראשון (Founding Engineer) מקבל לרוב בין 0.33% ל-1.32%, בהתאם לשוק ולשלב החברה. בנוסף, לפי Holloway, מנהל הנדסה (Lead Engineer) נהנה לרוב מ-0.5% עד 1%, בעוד מהנדס בכיר מקבל 0.33%–0.66%. במקביל, דוחות של Carta ו-Ravio מלמדים כי ברמת המאקרו, סל האופציות (Option Pool) לעובדים נע לרוב בין 5% ל-20% מכלל ההון של החברה, ומוגדר כבר בשלבי ה-Seed וה-Series A.
חברות ה-AI יוצאות דופן
בתחום הבינה המלאכותית ההיקפים שונים באופן בולט. לפי Business Insider, חברות סטארט-אפ בארה״ב מציעות למנהלי ומהנדסי AI מובילים, חבילות נדיבות במיוחד, הכוללות בין 5%-2% מהמניות – גם בשלבים מוקדמים יחסית (גיוס A). מדובר בהטבה חריגה בהיקפה, שנועדה למשוך טאלנטים נדירים בשוק תחרותי במיוחד. הם גם מקבלים שכר בסיס גבוה של 300–400 אלף דולר בשנה. מגמה זו מדגישה את הפער בין סטארטאפים "רגילים", שבהם האחוזים יורדים במהירות ככל שהחברה מתקדמת, לבין תחום ה-AI, שבו החברות נדרשות לוותר על נתח גדול מהמניות כדי להבטיח יתרון טכנולוגי אנושי.
[קרדיט תמונה ראשית: עומר הכהן]
פורסם בקטגוריות: חברות סטראט-אפ , חדשות
פורסם בתגיות: TLV Partners , אופציות
