דעה: כיצד אנחנו צריכים להתמודד עם המחסור הגובר בעובדי הייטק?

12 אוגוסט, 2012

לפני שמחלקים טאבלטים ומכוניות לכל עובד, המנהלים בתעשיית ההייטק צריכים לגבש מדיניות מושכלת של "ניהול טאלנטים" וגיבוש תוכניות קידום מקצועיות וארגוניות. צריך לזכור ששימור עובד קיים עולה פחות מרכישת עובד חדש

לפני שמחלקים טאבלטים ומכוניות לכל עובד, המנהלים בתעשיית ההייטק צריכים לגבש מדיניות מושכלת ל"ניהול טאלנטים" וגיבוש תוכנית קידום ארגונית. שימור עובד קיים עולה פחות מרכישת עובד חדש

משאבי אנוש הייטקמאת: אלי אבני, מנכ"ל סינריון מערכות, המספקת פתרונות תוכנה לניהול ההון האנושי בארגון

לאחרונה קבע צוות בינמשרדי בראשות יוג'ין קנדל, ש"אם לא יטופל המחסור בעובדי הייטק, ייווצר בשנים הבאות חסם צמיחה במשק". למרות סימני ההאטה במשק, חברות הייטק סובלות מקושי בגיוס ושימור עובדים איכותיים. הסיבות העיקריות לכך הן צמיחה מהירה של התחום, שאינה תואמת לקצב הכשרת כוח האדם, ונדידה מוגברת של מומחים ועובדים מנוסים מישראל למקומות עבודה בחו"ל.

מנהלי החברות רבים נזכרים לאחרונה בתקופת ה"בועה" בתחילת שנות ה-2000, שבה כל הכוח היה נתון בידי המועמדים והמעסיקים נאלצו להיענות לכל גחמה אפשרית, ולו בלבד שיסכימו לקבל את הצעת העבודה. חברות ההייטק נתונות בתחרות בלתי פוסקת על עובדים איכותיים ומתמודדות עם האתגר הלא פשוט של שימור העובדים ומניעת בריחתם לחברות מתחרות. אולם בניגוד לתקופת הבועה, כיום הארגונים אינם מעוניינים להעניק "מתנות" חומריות כמו משכורות לא הגיוניות או רכב מפנק לשימוש אישי. כיום הם מחפשים דרך לליבו של העובד באמצעות תוכן, ערכים וחזון  אישי וארגוני.

עובד מרוצה אינו עוזב

בעקבות המשבר של 2008, התברר שתגמול החומרי אינו הכלי היחיד לשמר עובדים בארגון. עובדים מרוצים אינם עוזבים את מקום עבודתם. מחקרים שבוצעו בקרב אלפי עובדים בכל העולם מוכיחים כי המניעים העיקריים לעזיבת עובדים הם היעדר הזדמנויות לקידום, היעדר הכרה בתרומתם לארגון וחוסר הכשרה ופיתוח מקצועי. השקעה באנשי מפתח לא רק משאירה את המומחים והמוכשרים בחברה, אלא גם חוסכת כספים רבים שהחברה היתה משקיעה בגיוס, מיון והכשרת עובדים חדשים.

המחסור בעובדים בתחום ההייטק ייאלץ ארגונים להשקיע במנגנון מובנה לשימור עובדים. "ניהול כישורים" (Talent Management) הפך להיות חלק חשוב בשיח של מנהלי משאבי אנוש בארה"ב, באירופה ובישראל. מדובר בתוכניות הכוללות ניהול ופיתוח אוכלוסיות עובדים ספציפיות בארגון, מתוך מטרה לקדם ולשמר אותם ולהכשירם כעתודה ניהולית. ארגוני ההייטק יצטרכו לנהל באופן מסודר תמריצים, תגמול, למידה וניהול קריירה, ואף לבצע תכנון של מסלול הקידום של העובדים.

המנהלים צריכים להשקיע מחשבה בהגדרה של מה הם הכישורים החיוניים להצלחת הארגון ומי מהעובדים מוגדר כ"טאלנט" השווה השקעה. יותר מכך, מנהלים שיפסיקו להסתכל על הארגון כמקשה אחת וישכילו להכיר באופן פרטני את העובדים שלהם, תכונותיהם האישיות, היכולות האינדיבידואליות שלהם ואף את החולשות שלהם, יוכלו לתכנן אסטרטגיית ניהול כישורים, שבה כל עובד מצטיין יתוגמל בהתאם ויחוש שבע רצון במקום עבודתו. לפני שמתחילים לחלק טאבלטים כמתנה למועמדים, עדיף לתכנן אסטרטגיית שימור עובדים מוכשרים.

Share via Whatsapp

פורסם בקטגוריות: אנשים , דעות , חדשות , תעשייה ישראלית